увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания

Title: Увольнение за дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция 2020, ТК РФ
Description: Правила увольнения работников за дисциплинарное взыскание. Основания и пошаговая инструкция для работодателя в 2020 году. Причины и перспективы обжалования действий нанимателя.

Автор: Бушмин Сергей Викторович Последнее изменение: Октябрь 2020

Увольнение за дисциплинарные проступки

Разногласия с начальством случаются у каждого подчиненного. И только в единичных случаях конфликт перерастает в такую фазу, что следующим шагом будет увольнение работника за дисциплинарное взыскание. В такой ситуации основной задачей работодателя становится правильная оценка обстоятельств и определение степени виновности специалиста. Руководитель сотрудника, совершающего неоднократные или единичные, но грубые, нарушения, должен точно представлять, какие проступки могут стать законным основанием для расставания.

Нормативная база

Подробный перечень поводов для расторжения трудового договора с неподходящим, по каким-то причинам, специалистом приведены в ст. 81 ТК. Нормой предусмотрено, что основанием для увольнения может стать:

  • Подпункт 5 – неоднократное дисциплинарное взыскание за отказ выполнять прописанные в контракте трудовые функции;
  • Подпункт 6 – разовое, но вопиющее нарушение трудовой дисциплины (прогул, пьянство, разглашение секретных сведений, хищение, игнорирование норм охраны труда);
  • Подпункт 9 – безответственное решение руководства, ставшее причиной финансовых и материальных потерь.

Общий порядок наложения взысканий можно найти в статьях 192 и 193 ТК. И если в качестве меры воздействия была выбрана самая строгая (увольнение), то работодателю полезно изучить пункты 33-53 Постановления Пленума ВС № 2.

За какой дисциплинарный проступок могут уволить с работы?

Дисциплинарный проступок

Желание непременно наказать провинившегося сотрудника не должно превалировать над трезвой оценкой тяжести проступка и его последствий. Расторжение договора с наемным лицом это крайняя и самая жесткая мера дисциплинарного воздействия, поэтому и применять ее позволено только в отношении злостных нарушителей и грубых нарушений.

Быстрое увольнение возможно только за однократное грубейшее отступление от положений трудового контракта и локальных актов предприятия (без оправдывающих обстоятельств). Для расставания из-за мелких, но систематических проступков, нужно документально зафиксировать минимум два факта. Но даже в таком случае, выгонять сотрудника за пару незначительных опозданий не стоит, поскольку суд может воспринять такую меру чрезмерной и потребовать восстановления работника.

Кроме частных обстоятельств, есть еще законодательная норма, запрещающая привлекать беременных и молодых мам с детьми до 3-х лет к дисциплинарной ответственности строже выговора, ст. 261 ТК.

Грубые

Условно, проступки сотрудников можно разделить на несколько подвидов.

Варианты грубых нарушений, когда увольнение возможно даже за 1 факт:

  • Прогул всей смены;
  • Отсутствие на рабочей точке более 4 часов;
  • Употребление алкоголя на территории работодателя;
  • Подтвержденное состояние опьянения на рабочем месте (алкогольное, токсическое, наркотическое);
  • Игнорирование правил охраны труда, если это повлекло несчастье или явную угрозу членам коллектива.

Однако если не собрана достаточная доказательная база, сотрудник отказался от медосвидетельствования или случай не зафиксирован на бумаге, то лучше ограничиться устным замечанием. Любое письменное порицание в подобной ситуации может быть успешно оспорено.

Нарушения распорядка и трудовой дисциплины

Менее грубые, но систематические недочеты в работе, когда увольнение грозит только за 2 и более случая:

  • Опоздания;
  • Необоснованные отлучки (краткие);
  • Несоблюдение графика работы;
  • Игнорирование правил служебной безопасности (без ущерба).

Практически невозможно уволить за нарушение графика труда и отдыха сотрудников с ненормированным графиком или разъездным характером работ.

Нарушение соглашения о найме и должностной инструкции

Если у нанимателя есть претензии относительно неисполнения, некачественного исполнения или отказа от выполнения должностных функций, то к нарушениям, позволяющим рассматривать специалиста как кандидата на расчет, относят:

  • Саботаж (намеренное и деструктивное поведение, направленное на срыв работы);
  • Отказ от исполнения законных приказов и распоряжений начальства;
  • Невыполнение нормы выработки или затягивание сроков исполнения;
  • Некачественная работа или брак по вине работника;
  • Уклонение от обязательного медосмотра;
  • Нарушение других положений трудового контракта.

За каждый подобный случай работнику грозит наказание не строже выговора. Однако уже за второй факт подобного поведения специалиста вполне обоснованно ждет расчет. Того же результата стоит опасаться, если в активе у нарушителя остается непогашенное в течение предыдущих 365 дней взыскание (даже замечание), ст. 192 ТК.

Вина сотрудника и отсутствие форс-мажора – основное условие применения дисциплинарного наказания. Однако работодатель должен помнить, что об изменениях в обязанностях работника нужно письменно уведомить за 60 дней до их наступления, ст. 74 ТК. Без такого предупреждения выговор, а тем более увольнение, будут признаны незаконными.

Неисполнение требований охраны труда

Выговор

В зависимости от опасности производства или отдельных профессий, работодателем должны проводиться (под подпись) вводные и регулярные инструктажи для персонала. Нарушение этих норм или самовольный отказ от использования предупредительных и защитных мер считается проступком, даже если это не повлекло тяжких последствий или ущерба здоровью.

Если поведение работника не создало опасности его собственной персоне или здоровью коллег, то самое строгое взыскания для него это выговор. Избавить коллектив от потенциальной опасности можно только при условии, что ранее к данному сотруднику уже было применено дисциплинарное наказание, ст. 193 ТК.

Нельзя уволить специалиста, отказавшегося исполнять свои обязанности, если он видит, что охрана труда или его безопасность не обеспечены, ст. 379 ТК. Если работник знал об опасности и все же приступил к работе, то это не будет смягчающим обстоятельством.

Ущерб компании

Вред работодателю не всегда относится исключительно к утрате материальных ценностей. Не менее ощутимыми бывают удары по репутации. Исходя из этого, нанести ущерб работодателю сотрудник может если:

  • Разглашает секретные данные коммерческого характера или гостайну (если допущен к ним под подпись);
  • Допустил хищение или растрату материальных средств;
  • Нанес умышленный вред.

Любое из нарушений является грубым, поэтому при установлении факта вины наниматель может сразу уволить вредителя. И все же до расторжения договора необходимо провести самостоятельное расследование или привлечь правоохранителей. Обвинить в растрате или разглашении нельзя, если ценности или секреты не были переданы официально.

Законодательство запрещает применять два наказания за один проступок, поэтому нельзя издать приказ о привлечении к ответственности, а затем распоряжение об увольнении по тем же причинам. Суд посчитает такое оформление повторным взысканием, ст. 193 ТК.

Могут ли уволить за это или нет, на каком основании?

Отдельная статья ТК РФ посвящена разновидностям дисциплинарных взысканий. В ней говорится о том, что при определенных обстоятельствах руководитель компании имеет право уволить сотрудника, реализуя тем самым право на привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности (п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Действия и бездействия, влекущие за собой прекращение правоотношений, определены в статьях 81, 336, 348.11 ТК РФ.

Прекращение трудовых правоотношений в этом случае реализуется в качестве меры дисциплинарного воздействия, следовательно, от руководителя компании требуется соблюдать процедуру применения взыскания. Кроме того, прямо запрещено издавать приказ об увольнении во время нахождения виновного сотрудника на больничном листке или в отпуске.

Прежде чем принять решение о прекращении трудовых правоотношений с подчиненным, нанимателю следует всесторонне и объективно подойти к оценке его деятельности, учесть тяжесть проступка, а также тех последствий, которые он повлек за собой, отношение к исполнению своих обязанностей, которое ранее показывал сотрудник, наличие у него не снятых и не погашенных взысканий, а также благодарностей.

За какие проступки могут уволить работника?

Уволить подчиненного возможно не за каждое нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей. Действия (бездействие), которые могут стать основанием для издания приказа о расторжении правоотношений, перечислены в статьях 81, 192, 336, 348.11 ТК РФ:

  • Имея взыскание, работник продолжает не исполнять должностные обязанности (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Подчиненный прогулял рабочий день полностью или отсутствовал на работе 4 и более часов, не имея уважительной причины (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Сотрудник пришел на работу в нетрезвом виде, при этом не имеет значения, было это вызвано употреблением алкоголя, наркотиков или психотропных препаратов (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Лицо разгласило тайну, подлежащую охране государством, о которой узнал в связи с работой (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Сотрудник похитил или умышленно повредил имущество, и эти действия были совершены им на работе (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Виновность сотрудника в похищении или повреждении имущества должна быть подтверждена судебным актом или актом другого органа, вступившими в законную силу.
  • Не соблюдены требования в сфере охраны труда, если из-за допущенных нарушений наступили тяжкие последствия или появилась угроза их наступления, а само нарушение подтверждено специальной комиссией (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Наниматель в связи действиями подчиненного перестал ему доверять (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).Увольнение по утрате доверия применимо только к тем сотрудникам, на которых возложена обязанность по обслуживании ТМЦ, а совершенные им действия были виновными.
  • Не исполнены требования в сфере антикоррупционного законодательства (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Воспитатель или педагогический работник совершили аморальные действия, при которых невозможно продолжать трудовую деятельность в выбранной сфере (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Руководящие лица компании приняли решения, повлекшие причинение ущерба организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Руководящие лица компании грубо однократно не исполнили свои обязанности (сюда входят приход на работу в нетрезвом виде, прогул, разглашение тайны и другие действия, установленные п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Сотрудник образовательной организации грубо нарушил ее устав два раза повторно в течение года (ч. 1 ст. 336 ТК РФ).
  • Спортсмен дисквалифицирован более, чем на полгода (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ).
  • Спортсмен нарушил антидопинговые правила (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение подчиненного в связи с совершением им аморальных действий, действий, повлекшими утрату доверия, а также несоблюдением законодательства в сфере противодействия коррупции, возможно лишь при условии, что такие действия совершены им на работе и во время исполнения рабочих задач.

Сколько нужно нарушений для применения соответствующей процедуры?

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ говорит о наличии у работника как минимум одного не снятого дисциплинарного взыскания, без которого прекращение правоотношений невозможно. При этом максимальное количество взысканий законодательством не установлено. Однократного совершения проступков, перечисленных законодателем в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, достаточно для того, чтобы привлечь подчиненного к такой мере ответственности, как увольнение.За каждый проступок можно только один раз привлечь работника к ответственности, никто не может быть наказан за одно и то же 2 раза.

Как должны зафиксировать нарушение?

После того, как проступок, дающий возможность привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности, будет выявлен, его необходимо зафиксировать. Сделать это можно различными способами:

  • путем составления докладной записки, акта о невыходе на работу или нахождения в состоянии опьянения;
  • путем получения судебного акта или акта другого органа о привлечении сотрудника к ответственности;
  • путем подписания комиссией по охране труда соответствующего акта и т. п.

Как зафиксировать нарушение трудовой дисциплины?

Поскольку законность одностороннего отказа от контракта с наемным работником должен подтверждать наниматель, собрать доказательства справедливости решения и документально зафиксировать ситуацию нужно именно ему. В стандартный набор, обычно, входят:

  • Докладная записка от кого-то из членов персонала или непосредственного начальника нарушителя;
  • Акт об установлении факт проступка (подходит при совершении прогула, пьянства, отказа от выполнения приказов, нарушении норм безопасности и прочее);
  • Сличительные ведомости, составленные на основании инвентаризации (при обнаружении недостач, хищений, растраты ценностей или денежных средств);
  • Дополнительные материалы (съемки камер видеонаблюдения, показания свидетелей, справки из медучреждений, выводы ревизионной комиссии или независимого аудитора).

В акте просто фиксируют обстоятельства случившегося, не давая этому никакой правовой или эмоциональной оценки, не делая вывод о виде наказания. Можно лишь указать на необходимость истребовать объяснение от сотрудника (срок ожидания ответа – не менее 2 дней, ст. 193 ТК).Скачать образец акта о совершении дисциплинарного проступка (вариант 1 и вариант 2)

Кто может оценить тяжесть проступка?

Трудовое законодательство только в исключительных случаях ограничивает первого руководителя в праве единоличного решения в пользу прекращения договора о найме с работником, нарушившим дисциплину. Учитывать мотивированное мнение других организаций нужно, если:

  • Дисциплинарное увольнение применяется в отношении члена профсоюза, ст. 373 ТК;
  • Недисциплинированность проявил несовершеннолетний, ст. 269 ТК.

И все же, разбирательство в ситуации с перспективой увольнения специалиста лучше доверить рабочей комиссии, постоянной или специально созданной для данного случая.

Не относится к дисциплинарным наказаниям увольнение работника по итогам профессиональной аттестации.

Каков порядок процедуры увольнения за дисциплинарное взыскание?

Пошаговый алгоритм действий работодателя не сильно зависит от формы нарушения дисциплины и трудовых обязанностей. В обязательном порядке нужно:

  1. Выявить факт проступка и задокументировать все обстоятельства (в форме акта, сличительной ведомости, описи или бухстравки). Если возникнет необходимость, выдать направление на наркологическое обследование.
  2. Потребовать объяснение от работника. Делают это лично, если сотрудник на работе, или отправляют почтой, если человек не является на работу.
  3. Выждать 2 рабочих дня, не считая день оглашения требования. Если оно было отправлено письмом, то отсчет срока ожидания начинается с дня фактического вручения отправления адресату.
  4. Единолично или с привлечением рабочей комиссии, принять решение об уважительности обстоятельств, изложенных работником в объяснительной. Оценить степень их влияния на ситуацию и вину специалиста, а также его мотивы.
  5. На основании этих выводов издать приказ о наложении выбранного вида взыскания, доступные варианты перечислены в ст. 192 ТК. Под подпись ознакомить с ним самого работника или засвидетельствовать его отказ.
  6. Если ранее, в течение 365 дней до рассматриваемого случая, сотрудник уже получал взыскания, то допустимо сразу издать приказ об увольнении.
  7. Выдать бывшему коллеге трудовую книжку и расчетные, копию приказа и справки о доходах.

Если собраны не все доказательства, или сотрудник отказался от медосвидетельствования, то лучше не торопиться с внесением гневных записей в книжку сотрудника. Оптимальным вариантом будет попытка решить вопрос мирно и разойтись с нерадивым работником по соглашению, ст. 78 ТК.

Запись в трудовой книжке

Индивидуальную книжку о накопленном за всю жизнь стаже наниматель обязан вернуть хозяину документа не позднее следующего за увольнением дня, порядок описан в ст. 84.1 ТК. Если работника пришлось уволить за прогул без его присутствия, то нужно в те же сроки отправить ему письмо с предложением забрать трудовую либо хранить ее в течение 50 лет, как документ «вечного» хранения, ст. 22.1. закона 125-ФЗ.

В самой трудовой будет написано, по какой причине произошло увольнение, дата события и ссылка на ТК РФ (подпункт статьи 81 ТК будет зависеть от вида проступка).Запись об увольнении за систематическое неисполнение трудовой функции
Образец записи об увольнении за систематическое неисполнение трудовой функции

Существуют ли сроки давности?

Вопиющий проступок работника или систематические нарушения дисциплины не могут стать основанием для долговременного шантажа со стороны нанимателя. Если руководство полагает, что единственно верным решением в складывающейся ситуации станет увольнение, то реализовать свое право нужно в течение:

  • 30 дней от даты, когда о происшествии доложили непосредственному начальнику, даже если он лишен права накладывать взыскания;
  • полугода от даты совершения нарушения, если об этом не стало известно сразу;
  • 24 месяцев от дня совершения проступка, для обнаружения которого нужно провести аудит.

Срок давности продляется на периоды отпусков, болезней и расследования по уголовному делу. Отгулы и время отдыха между вахтами не влияют на длительность периода.

Образец составления приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания


Известно, что такой документ является основанием для составления приказа о расторжении трудового договора. Следовательно, необходимо составить один приказ вместо двух.

Законодательством определена установленная форма № Т-8. Впрочем, исходя из специфики деятельности компании, внешний вид приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения может варьироваться, поэтому предприятиям допускается разработка собственных форм.

Помимо основных элементов этого документа, таких, как реквизиты организации, дата и место, кадровый инспектор должен обратить основное внимание на описание оснований увольнения и законности принимаемого решения.

Обязательным приложением будут являться материалы служебного расследования (объяснительные записки и другие подтверждающие документы).

Приказ необходимо подписать у директора организации и всех причастных к инциденту лиц (руководителя службы безопасности, сотрудника юридического отдела, непосредственного руководителя увольняемого и т.д.).

После прохождения регистрации, а также визирования, этот документ обретёт юридическую силу.Документ необходимо в трёхдневный срок продемонстрировать работнику, которого освобождают от должности.

Исходя из вышеуказанных рекомендаций, документ будет иметь следующую форму:

Общество с ограниченной ответственностью «Каскад»

                                                           ПРИКАЗ № 75-к

20.02.2019 г.                                                                                                            г. Подольск

«О применении дисциплинарного взыскания»

С целью объективного и всестороннего рассмотрения нарушений, указанных в докладной записке начальника службы по работе с клиентами Ивановой А.А. по фактам нарушения трудовой дисциплины специалистом сектора по работе с клиентами Сидоровым С.И. отделом по безопасности ООО «Каскад» проведено служебное расследование. (заключение №56 от 18.02.2019 г.)

Согласно заключению служебной проверки, Сидоров С.И. неоднократно допускал нарушение трудовой дисциплины, а именно систематически, на протяжении января 2019 г. отсутствовал на работе без уважительных причин, чем нарушил ст. 21 ТК РФ и Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Каскад». Данный факт подтверждается актом отсутствия работника на рабочем месте, а также объяснительными записками специалиста сектора по работе с клиентами Петрова С.О. и специалистом сектора по работе с клиентами Носова П.С.

На основании вышеизложенного, руководствуясь пп «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 193 ТК РФ.

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. За нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в систематическом отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение января 2019 г., специалист службы по работе с клиентами ООО «Каскад» Сидоров Сергей Иванович подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
  2. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Основание: материалы служебного расследования отдела по безопасности ООО «Каскад» №56 от 18.02.2019 г.

Директор ООО «Каскад»                                                               Максимов М.М.

С приказом ознакомлен:                                                                 Сидоров С.И.Скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Итак, в данной статье была рассмотрена процедура и основные нюансы увольнения как дисциплинарного взыскания. При реализации этой процедуры нужно основываться на весомых фактах, исключающих применение более мягкого наказания, а также соблюдать установленные законом сроки. Кроме того, чем качественней и тщательней будет проведена предварительная проверка, тем меньше проблем у предприятию может возникнуть в будущем (например, оспаривание работником своего увольнения в судебных инстанциях).увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
С этим читаютС этим читаютПриказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образецПриказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания: образец
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания: образецСрок ознакомления с приказом — об увольнении, отпуске, дисциплинарном взыскании
Срок ознакомления с приказом — об увольнении, отпуске, дисциплинарном взысканииПриказ об объявлении выговора: образец
Приказ об объявлении выговора: образецувольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
Автор: Мирошниченко Валерий Андреевич
1 Star
2 Stars
3 Stars
4 Stars
5 Stars
(15 голос., средний: 4,60 из 5)
Загрузка… Задать вопрос

ВопросыМожно ли восстановиться на работе после увольнения? 3ответа Кадровый учет 22.05.2020 Кто доказывает незаконность увольнения? 3ответа Охрана труда 26.09.2020 Обсуждение ( 0)показать еще Поделитесь своим мнением Нажмите, чтобы отменить ответ. Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
ИмяПочтаСайт<текстареа name="comment" id="comment" tabindex="4">Я даю свое согласие на обработку персональных данных в соответствии с Политикой обработки персональных данных *
Да, добавьте меня в свой список рассылки.Календарь налогоплательщикаРасчет компенсации за задержку зарплаты
Калькулятор расчета отпускных в 2020 году
Калькулятор пособия по беременности и родам
Калькулятор расчета страхового стажа
Расчёт пособия по временной нетрудоспособности
Расчёт пособия по уходу за ребёнком до 1,5 лет
Пенсионный калькулятор
Калькулятор НДС
Калькулятор командировочных
Онлайн калькулятор НДФЛ
Калькулятор для расчета зарплаты по окладу
Калькулятор госпошлины в арбитражный суд
Калькулятор налога на имущество организаций
Калькулятор страховых взносов ИП
Калькулятор пеней: расчет налоговой задолженности
Калькулятор среднедневного заработка
Расчет компенсации за неиспользованный отпуск
Калькулятор суммы задолженности
Калькулятор расчёта госпошлины по ст. 333.19 и ст. 333.21 НК РФ
Расчет налога УСН
Калькулятор расчёта индексации алиментов
Калькулятор расчёта пени по алиментам
Расчет оплаты простоя
Калькулятор отпускного стажа
Калькулятор расчёта суммы, кратной прожиточному минимуму в регионе
Калькулятор расчета индексации зарплаты
Калькулятор дней между датами
Калькулятор расчёта пени за просрочку исполнения контракта по 223-ФЗ и 44-ФЗ
Калькулятор расчёта процентов (неустойки) по договору
Калькулятор расчёта пени по электроэнергии для управляющих компаний
Калькулятор расчёта неустойки (пени) по 1/300, 1/150 или 1/130 от ключевой ставки
Дата плюс количество дней
Расчет: Сколько осталось до пенсии
Выбор онлайн кассы
Выбор подходящего режима налогоообложения
Калькулятор расчета среднесписочной численности
Калькулятор расчета периода отпуска после выхода из декрета
Калькулятор налога на прибыль
Калькулятор расчета рентабельности
Калькулятор налоговой нагрузки
Расчет чистых активов
Калькулятор расчета трудового стажа по трудовой книжке
Калькулятор расчёта точки безубыточности предприятия
Расчет даты окончания отпуска
Показать еще 40 калькуляторовРубрикатор2910Кадровый учет28Медосмотр169Отпуск323Прием на работу146Рабочее время и время отдыха45Стаж44Трудовая книжка184Увольнение374Оплата труда8Аванс94Больничный30Командировки5Компенсации11Материальная ответственность16Материальная помощь57Пенсии69Поощрения и взыскания4Отчетность4Бухгалтерия1Лицензии11Налоги5Отчеты315Охрана труда39Аттестация17Проверки27ПрофстандартыПроизводственный календарь на 2020 годПрочее28В помощь малому бизнесу3319Организация бизнеса36Открыть бизнес101Справочник предпринимателя

Как происходит наказание в качестве сокращения: пошаговая инструкция

Дисциплинарное взыскание налагается на виновное лицо в порядке, закрепленном в статье 193 ТК РФ :

  1. После обнаружения и фиксации проступка у виновного сотрудника запрашиваются письменные пояснения по факту произошедшего (статья 193 ТК РФ, часть 1). На дачу пояснений законодатель отводит 2 дня. Если сотрудник отказывается от предоставления объяснений, этот факт необходимо зафиксировать. Отсутствие объяснения лица при условии, что работодатель его запросил и может подтвердить этот факт, не является основанием, которое может воспрепятствовать применению к виновному лицу дисциплинарного взыскания.
  2. В ряде случаев требуется проведение проверки или расследования, в ходе которых необходимо установить, что произошло, какие последствия повлекло, что послужило причиной случившегося и т. п.
  3. Работодатель, рассмотрев материалы проверки по фактам допущенных нарушений, изучив сведения, характеризующие виновного сотрудника, принимает решение о виде дисциплинарного взыскания.

Применение такой меры ответственности, как увольнение – это право, но не обязанность руководителя компании. То есть, ознакомившись с материалами, включая характеристику сотрудника, работодатель может прийти к выводу, что в конкретном случае можно ограничиться объявлением выговора или замечания.

Составление приказа

  1. Как приказ о прекращении трудовых правоотношений по другим основаниям, в данном случае составляется приказ на унифицированном бланке формы Т-8 или на бланке, составленном в конкретной организации.
  2. В приказе должны быть указаны части, пункты, подпункты статьи 81, 336, 348.11 ТК РФ, на основании которых осуществляется увольние. Кроме того, должны быть указаны документы, положенные в основу применения взыскания (акты, объяснения, заключения по результатам проверки и т. п.).
  3. Дата увольнения, которая указывается в приказе о расторжении трудового договора, может не совпадать с датой совершения дисциплинарного проступка, поскольку работодателю требуется время на установление виновности сотрудника, проведение проверки, получение объяснений и т. п.Однако важно, чтобы увольнение состоялось не позднее месяца с того, как проступок был обнаружен. Увеличение месячного срока возможно лишь в том случае, если виновное лицо болело, находилось в отпуске или являлось членом профсоюзной организации, мнение которой запросить необходимо.

Какова будет запись в трудовой книжке?

Запись в трудовой книжке должна в точности повторять формулировку записи в приказе о расторжении трудового договора. Помимо указания непосредственно подпункта, пункта, части статьи и самой статьи, следует прописать основание расторжения рабочего соглашения (например, уволен за прогул, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Образец записи в трудовой книжке об увольнении работника за прогул:

Отдельные нюансы увольнения за дисциплинарное нарушение и ограничения

Работодателям следует крайне внимательно относиться к применению дисциплинарных взысканий и, тем более, к увольнению в связи с ними сотрудников. В частности, законодательство определяет отдельные категории сотрудников, которые не могут быть уволены по данным основаниям.

В первую очередь к ним следует отнести беременных женщин – вне зависимости от конкретного совершенного проступка, беременная не может быть уволена за дисциплинарные нарушения, в том числе и грубые. А вот работницы с детьми до 3 лет не защищены законодательством в данном случае – при наличии дисциплинарных взысканий они могут быть уволены без ограничений, хоть оно и охраняет их от ряда иных причин расторжения договора. Увольнение несовершеннолетних проводится с одним ограничением – о таковом обязательно должны быть уведомлены трудовая инспекция или органы опеки и попечительства.

Оспорить означенное увольнение работник может несколькими способами. В первую очередь, он может оспорить само дисциплинарное взыскание – оспаривание в данном случае проводится во внесудебном порядке путем обращения в инспекцию по труду. В случае, если дисциплинарное взыскание будет признано неправомерным, то неправомерным будет считаться и увольнение. Если же работник не отрицает дисциплинарного взыскания или не может его оспорить, или если работодатель не признает требований инспекции по труду, то работник или контролирующий орган вправе обратиться в суд.

При восстановлении незаконно уволенного за дисциплинарное взыскание работника, работодатель должен будет компенсировать сотруднику все дни вынужденных прогулов, а также выплатить компенсацию морального ущерба – если таковой будет затребован работником и данное требование будет удовлетворено судом. Кроме этого, работник может потребовать восстановления его в должности или изменения внесенной в трудовую книжку записи.увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
С этим читаютС этим читаютЗамечание как дисциплинарное взыскание
Замечание как дисциплинарное взысканиеЛишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет
Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нетДисциплинарное взыскание за нарушение санитарного законодательства
Дисциплинарное взыскание за нарушение санитарного законодательстваУвольнение за неисполнение служебных обязанностей
Увольнение за неисполнение служебных обязанностейувольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
Автор: Куницкий Игорь Сергеевич
1 Star
2 Stars
3 Stars
4 Stars
5 Stars
(37 голос., средний: 4,70 из 5)
Загрузка… Задать вопрос

ВопросыМожно ли вписывать взыскание в трудовую книжку? 3ответа Бухгалтерия 22.09.2020 Можно ли забрать заявление на увольнение и как это сделать? 2ответа Кадровый учет 25.07.2020 Как быть, если сотрудник забрал заявление на увольнение? 3ответа Кадровый учет 28.09.2020 Как написать заявление на увольнение? 3ответа Кадровый учет 20.07.2020 Может ли работодатель не подписывать заявление на увольнение? 3ответа Кадровый учет 24.07.2020 Обсуждение (7)

  1. увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
    Витя Мухов: 14.10.2019 в 09:04В вашей статье все правильно расписано, у нас тоже один работник совершил кражу на работе и за это был уволен и наказан о Закону.Ответить
  2. увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
    Тамара: 21.06.2019 в 10:45Прежде чем увольнять работника нужно хорошо все «взвесить», у нас так уволили типа за «систематические прогулы» коллегу, а на деле оказалось что просто это место хотели отдать другому «своему» человеку, так что не всегда все честно.Ответить
  3. увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
    Анна Васильевна: 17.04.2019 в 08:35Порядок и правила поведения на работе должны быть одинаковыми для всех работников, а то одни и опаздывают и занимаются своими делами во время работы, и никакого наказания. Хотя у нас так уволили одну работницу за «систематические опоздания» и сразу другие задумались.Ответить
  4. увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
    Анна: 18.02.2019 в 23:13Каждый работник должен понимать дисциплину и стараться не нарушать ее. Вот у нас на хлебзаводе, грузчики чуть не каждый день пьяные и никто им не указ. И уволить их не можем,нет на их работу желающих, а ведь работают они с хлебом.Ответить
  5. увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
    Денис Смотряхин: 11.02.2019 в 21:24Систематическое опоздание на рабочее место является основанием для увольнения сотрудника?Ответить
    • увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
      Делать дело : 19.02.2019 в 16:51Да, это является достаточной причиной, но при должном документальном оформлении. Рекомендуем прочитать про опоздание на работу в нашей статье:
      https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/opozdanie-na-rabotu-po-tk-rf-otvetstvennost.htmlОтветить
  6. увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
    Анатолий: 15.06.2018 в 18:12Хорошая статья, слов нет. У нас сейчас тоже два работника , столько взысканий имеют и что-то мы их ни как не решимся уволить. Нужно ее руководству показать, пусть уже принимают решение!Ответить

показать еще Поделитесь своим мнением Нажмите, чтобы отменить ответ. Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
ИмяПочтаСайт<текстареа name="comment" id="comment" tabindex="4">Я даю свое согласие на обработку персональных данных в соответствии с Политикой обработки персональных данных *
Да, добавьте меня в свой список рассылки.Календарь налогоплательщикаРасчет компенсации за задержку зарплаты
Калькулятор расчета отпускных в 2020 году
Калькулятор пособия по беременности и родам
Калькулятор расчета страхового стажа
Расчёт пособия по временной нетрудоспособности
Расчёт пособия по уходу за ребёнком до 1,5 лет
Пенсионный калькулятор
Калькулятор НДС
Калькулятор командировочных
Онлайн калькулятор НДФЛ
Калькулятор для расчета зарплаты по окладу
Калькулятор госпошлины в арбитражный суд
Калькулятор налога на имущество организаций
Калькулятор страховых взносов ИП
Калькулятор пеней: расчет налоговой задолженности
Калькулятор среднедневного заработка
Расчет компенсации за неиспользованный отпуск
Калькулятор суммы задолженности
Калькулятор расчёта госпошлины по ст. 333.19 и ст. 333.21 НК РФ
Расчет налога УСН
Калькулятор расчёта индексации алиментов
Калькулятор расчёта пени по алиментам
Расчет оплаты простоя
Калькулятор отпускного стажа
Калькулятор расчёта суммы, кратной прожиточному минимуму в регионе
Калькулятор расчета индексации зарплаты
Калькулятор дней между датами
Калькулятор расчёта пени за просрочку исполнения контракта по 223-ФЗ и 44-ФЗ
Калькулятор расчёта процентов (неустойки) по договору
Калькулятор расчёта пени по электроэнергии для управляющих компаний
Калькулятор расчёта неустойки (пени) по 1/300, 1/150 или 1/130 от ключевой ставки
Дата плюс количество дней
Расчет: Сколько осталось до пенсии
Выбор онлайн кассы
Выбор подходящего режима налогоообложения
Калькулятор расчета среднесписочной численности
Калькулятор расчета периода отпуска после выхода из декрета
Калькулятор налога на прибыль
Калькулятор расчета рентабельности
Калькулятор налоговой нагрузки
Расчет чистых активов
Калькулятор расчета трудового стажа по трудовой книжке
Калькулятор расчёта точки безубыточности предприятия
Расчет даты окончания отпуска
Показать еще 40 калькуляторовРубрикатор2910Кадровый учет28Медосмотр169Отпуск323Прием на работу146Рабочее время и время отдыха45Стаж44Трудовая книжка184Увольнение374Оплата труда8Аванс94Больничный30Командировки5Компенсации11Материальная ответственность16Материальная помощь57Пенсии69Поощрения и взыскания4Отчетность4Бухгалтерия1Лицензии11Налоги5Отчеты315Охрана труда39Аттестация17Проверки27ПрофстандартыПроизводственный календарь на 2020 годПрочее28В помощь малому бизнесу3319Организация бизнеса36Открыть бизнес101Справочник предпринимателя

Типичные ошибки при применении наказания в виде увольнения за прогул

Ошибочные действия со стороны нанимателяПравильное решение
На работника налагают дисциплинарное взыскание, срок действия которого истекНе соблюдены нормы ст. 193 ТК РФ, предписывающие порядок увольнения за виновные действия.Нарушены сроки применения наказания.Применить взыскание наниматель вправе не позднее месяца со дня его выявления
Директора филиала уволили за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей(п. 10 ст. 81 ТК РФ).Уволенный директор филиала обратился в суд, утверждая, что не совершал никаких нарушенийОпять же нарушена процедура увольнения. Для высвобождения от должности директора филиала по указанному основанию требуется доказательная база, оформленная документально.Зафиксированных конкретных фактов, удостоверяющих вину руководителя, не имеется. Поэтому данное увольнение является незаконным.Руководителя вполне на законных основаниях должны восстановить на прежнем месте работы

Разъяснения Роструда по вопросу правильного оформления приказа о взыскании в виде увольнения (письмо № 1493-6-1 от 01.06.2011)

Настоящим сообщается, что за дисциплинарный проступок на виновного работника налагают взыскание: замечание, выговор либо увольнение по должным основаниям. Во всех случаях издается распоряжение.

Взыскание -— увольнение оформляется распоряжением по типовой форме Т-8. При этом по строке «Основание» фиксируются акты отсутствия увольняемого на рабочем месте, объяснительные записки провинившегося, докладные руководителя. Этого достаточно. В дополнение к нему еще один приказ о применении взыскания не нужен.

Отмечено, что отдельные организации практикуют одновременное издание двух приказов. Один -— по применению взыскания, второй -— по расторжению трудового соглашения (формат Т-8). По мнению Роструда, данный факт не является нарушением норм ТК РФ.

Документ составлен начальником правового управления А. В. Анохиным.

Пример 1. Порядок применения наказания за длительный прогул

Сотрудник ООО «Стройка» С. Р. Новиченко долгое время отсутствовала на работе, ничего никому не сообщая. Где она находится, никому не было известно. Связаться с ней не представлялось возможным. В итоге руководителем был составлен акт отсутствия С. Р. Новиченко на работе.

При появлении сотрудницы на работе ее вызвал к себе начальник отдела и потребовал написать объяснительную записку. Поскольку никаких аргументированных объяснений сотрудница не представила, начальство решило применить к ней дисциплинарное взыскание -— увольнение по статье 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин. Процедура проводилась следующим порядком:

  1. Составление начальником отдела докладной записки об отсутствии С. Р. Новиченко на работе.
  2. Представление докладной, акта об отсутствии сотрудницы на работе, объяснительной С. Р. Новиченко руководителю организации с целью информирования о случившемся и для принятия мер воздействия к данному работнику.
  3. Издание и регистрация приказа (формат Т-8) об увольнении за прогул.
  4. Ознакомление увольняемой с приказом под подпись.
  5. Расчет, выдача трудовой с записью об увольнении со ссылкой на п. п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Скачать пример докладной записки начальника отдела

Скачать пример приказа об увольнении за прогул

В расчет бухгалтерия включила: невыплаченную на момент увольнения зарплату и компенсацию за неиспользованный очередной отпуск.

Читайте также статью ⇒ Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Какие гарантированные выплаты положены после увольнения?

Причина расчета не может влиять на перечень выплат, положенных при увольнении. В день расставания работодатель обязан выдать:

  • зарплату за неполный месяц работы;
  • компенсацию за остаток отпуска;
  • задолженность/перерасход по подотчетным суммам или возмещению затрат.

При выплате расчетных допустимо удержать установленную и согласованную с работником стоимость ущерба. Если работник не согласен с суммой, то начальству придется обращаться в суд и возмещать утраченное в порядке исполнительного производства, ст. 137 ТК.

Уволенным по виновным основаниям работникам закон не предусматривает выплаты выходного пособия, а также сокращает период получения пособия по безработице до 3-х месяцев, ст. 31 закона 1032-1.

Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

Приказ об одностороннем прекращении трудового сотрудничества на основании решения работодателя может быть оспорен при малейшем подозрении на его необъективность или чрезмерную строгость. Такое право сохраняется за работником в течение первого месяца от даты вручения заверенной копии распоряжения руководства, ст. 392 ТК. Для своевременного и правильного составления иска лучше обратиться к квалифицированному юристу.

Трудовым кодексом также предусмотрено, что подобные споры решаются непосредственно в суде, минуя трудовую комиссию на предприятии, ст. 391 ТК. Однако закон не запрещает параллельно обратиться в госинспекцию по трудовым вопросам и прокуратуру.

Если обжалование было успешным и действия нанимателя признали незаконными, то компания будет вынуждена:

  • восстановить сотрудника в прежней должности и с теми же функциями (даже если на это место уже принят другой специалист);
  • заплатить средний заработок за вынужденный прогул, ст. 234 ТК;
  • компенсировать материальный и моральный ущерб (по решению суда);
  • добавить период пропуска к общему стажу и изменить запись в трудовой;
  • перечислить в бюджет административную санкцию в размере 5 000 рублей (для первого лица компании и ИП) и 30 000-70 000 рублей (на само юрлицо), возможные штрафы перечислены в ст. 5.27 КоАП.

Повторные нарушения прав сотрудников могут обернуться для директора отстранением от руководящих постов на будущие три года. Превышение полномочий в отношении беременных грозит уголовной ответственностью в форме принудительной работы (до 360 часов), ст. 145 УК РФ.

Случается, что к моменту оглашения решения судьи срочный контракт прекращает свое действие или сотрудник сам отказывается возвращаться к бывшему работодателю. Тогда суд предписывает просто изменить формулировку и причину в приказе об увольнении и выплатить финансовое возмещение.Рекомендованные для вас статьи:

  1. Увольнение по состоянию здоровья
  2. Увольнение в связи с утратой доверия
  3. Увольнение за прогул
  4. Взыскание зарплаты через суд

Не теряйте статью! Сохраните ее в соцсети:Главный юрист
Задайте вопрос юристу Отменить ответ

Имя *

Email *

Ваш вопрос <текстареа id=»comment» name=»comment» cols=»45″ rows=»8″ maxlength=»65525″ required=»required»>

Ваш вопрос появится на сайте после прохождения модерации (проверки), не отправляйте его несколько раз. Нажимая на кнопку «Задать вопрос», я принимаю политику конфиденциальности и пользовательское соглашение.

Поиск: Бесплатная консультация

Случаи признания увольнения незаконным

Беременных женщин вообще нельзя увольнять, чтобы они ни делали (исключения: ликвидация или прекращение деятельности организации).

Причем не имеет значения поставлен ли работодатель в известность об их «деликатном положении».Так, согласно Определению Верховного Суда РФ от 19.01.2015 N 18-КГ14-148 увольнение за прогул в период временной нетрудоспособности беременной гражданки Н. признано незаконным, несмотря на доводы работодателя о том, что Н. не поставила его в известность о своем положении и не известила о том, что находится на больничном.

Судом разъяснено, что при разрешении вопроса о восстановлении Н. на работе и выплате ей неполученной с момента увольнения заработной платы, значение имеет лишь факт ее беременности. Принятие во внимание других аргументов приводит к нарушению гарантий, установленных законом для беременных женщин.

Наложение на беременных наказаний, не влекущих за собой увольнения, разрешено, при наличии на то оснований.

Разрыв трудовых отношений
Разрыв трудовых отношений

Есть и другие основания, на которых работник может восстановиться на работе:

  • увольнение за то, чего сотрудник не совершал (на этом основании восстановление возможно не только когда действительно отсутствует вина уволенного, а еще и когда работодатель должным образом не зафиксировал нарушение, в результате чего не может доказать, что оно действительно имело место);
  • нарушен порядок наложения взыскания (пропущен срок, перед ним не запрашивалось объяснение работника);
  • ошибка в избрании причины увольнения.

Рассмотрим еще один пример из судебной практики.В январе 2011 года Гусевским городским судом Калининградской области был рассмотрен иск гражданки М. о восстановлении на работе, взыскании неполученных выплат и морального вреда.

В обоснование своих требований М. пояснила, что была уволена за утрату доверия, несмотря на то, что по данному основанию увольняют лишь лиц, обслуживающих денежные и товарные ценности, чем она не занималась.

Обстоятельства увольнения выглядели следующим образом: М. написала заявление на отпуск и, не дождавшись его одобрения, уехала по путевке в санаторий. Позже, узнав, что отпуск ей предоставлен не был, сдала путевку, несколько дней пробыла на больничном, затем пришла на работу, где узнала, что уволена за утрату доверия.

Работодатель обосновал свою позицию тем, что М. являлась лицом материально ответственным, брала подотчетно деньги и принимала материальные ценности в процессе исполнения своих обязанностей. Кроме того, она вела табель и отметила в нем дни своего отсутствия, как отработанные (этого М. не отрицала).

Суд счел, что несмотря на изложенное М. не является лицом, обслуживающим материальные ценности, факт внесения ей ложных сведений в табель в качестве основания увольнения не выступает, а потому не имеет в данном процессе значения.

Кроме того, установлено, что проверки по факту отсутствия М. на рабочем месте не проводилось, объяснения по данному факту у нее не запрашивалось, месячный срок с момента совершения нарушения пропущен.

Суд восстановил М. на работе, взыскал в ее пользу неполученную зарплату и компенсацию морального вреда.

Уход с работы
Уход с работы

В данном случае работодателем допущен целый ряд нарушений:

  1. Не зафиксировал документально отсутствие М. на рабочем месте, не провел проверку по данному факту.
  2. Не запросил у М. объяснения перед наложением взыскания.
  3. Выбрал неверную формулировку для увольнения (следовало уволить ее за прогул).
  4. Пропустил срок наложения взыскания.

Из-за нарушения установленной процедуры, несмотря на имеющиеся законные основания для увольнения, работодатель понес убытки и восстановил М. в должности.

Подходить к вопросу увольнения необходимо крайне внимательно, перепроверив все документы и формулировки, изучив судебную практику восстановления на работе.

Именно практика судов наиболее наглядно демонстрирует ошибки, допускаемые чаще всего, и позволяет просчитать возможные риски.

Для работника же лучше всего не допускать появления «черных меток» в трудовой книжке (ведь она одна на всю жизнь) и стараться договариваться с работодателем при возникновении проблемных ситуаций. Ведь для трудоустройства часто требуют характеристику с предыдущего места работы и изучают причины расставания с прежним работодателем, а уволенного по статье не каждый захочет принимать в ряды своих сотрудников.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Вячеслав СадчиковЮрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителейПодпишитесь на нас в «Яндекс Дзен» Задать вопрос увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
Автор:ElenaПоделиться00Похожие записидисциплинарная ответственность государственных служащих
дисциплинарная ответственность государственных служащих
04721Порядок применения дисциплинарной ответственности для госслужащихувольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
наказание за прогул на работе
наказание за прогул на работе
07551Наказание за прогул: официальные и неофициальные методыувольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
применение дисциплинарных взысканий к военнослужащим
применение дисциплинарных взысканий к военнослужащим
0826Как наказывают военных за нарушение дисциплины?увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
виды наказаний сотрудников
виды наказаний сотрудников
08290Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взысканияувольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
пример приказа о применении замечания
пример приказа о применении замечания
02366Приказ о применении замечания, как дисциплинарного взысканияувольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
образец приказа о выговоре
образец приказа о выговоре
02378Правила оформления приказа о выговореувольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
увольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
Подпишитесь

Свежее

  • Может ли простой гражданин предложить свой закон. Как вообще принимают законы в России 18.11.2020
  • Тайный пациент. Что проверяет, сколько зарабатывает и почему вакансию не найти на сайтах трудоустройств 17.11.2020
  • Не берут на работу из-за долгов. Выясняем, насколько это законно 17.11.2020
  • Как стать тайным покупателем. Условия, трудоустройство, зарплата 16.11.2020
  • Какой должна быть финансовая подушка безопасности. Рекомендации по формированию сбережений 16.11.2020

Консультация

8 (800) 350-34-85

Звонок бесплатный

Случаи незаконного увольнения

Как показывает практика, многие работодатели игнорируют нормы закона, например, незаконно увольняют с работы подчиненных. Если сотрудник посчитает свое увольнение неправомерным, он может его обжаловать. Итак, работник имеет право подать претензию, если:

  • Приказ об увольнении был составлен ненадлежащим образом;
  • При сборе документов были нарушены сроки;
  • На момент составления приказа сотрудник находился на больничном или в отпуске;
  • Данная причина увольнения не предусматривается Трудовым кодексом;
  • Руководитель не может объяснить причины увольнения.

Сначала нужно попытаться решить спор в досудебном порядке. Например, потерпевший может обратиться в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию. Инспектор обязан рассмотреть претензию в течение 10 дней, а затем прислать пострадавшему письменно уведомление о принятом решении.

Также уволенный работник имеет право подать на организацию исковое заявление. В ходе судебного разбирательства работодатель должен доказать законность своих действий. В качестве доказательств он может использовать письменные документы или показания свидетелей.Об автореВсе статьиувольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания

Александр Беспалов

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.Комментарии к статьеОставить комментарий Отменить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

<текстареа id=»comment» name=»comment» placeholder=»Комментарий» cols=»45″ rows=»8″>

Сохранить моё имя, email и адрес сайта в этом браузере для последующих моих комментариев.

 Увольнение

  • Сокращение штата
  • Незаконное увольнение
  • Увольнение за прогул
  • По соглашению сторон
  • Увольнение без обязательной отработки
  • Иск о незаконном увольнении
  • По собственному желанию
  • На испытательном сроке
  • Как оформить отпуск
  • Требуется ли отработка
  • Порядок увольнения по статье
  • Как отозвать заявление по собственному
  • Заполнение обходного листа
  • Увольнение беременной
  • Утрата доверия
  • Увольнение многодетной матери

Отпуск

  • Отпуска за свой счет
  • Заявление на денежную компенсацию
  • Отпуск без сохранения заработной платы
  • Компенсация отпуска
  • Входит ли декретный отпуск в трудовой стаж
  • Сколько удерживается за неотработанные дни отпуска при увольнении
  • Как написать заявление на декретный отпуск
  • Сроки выплаты отпускных
  • Составление заявления о переносе отпуска на другой срок

Больничный

  • Как оплачивается больничный на работе
  • Больничный лист по уходу за ребенком
  • Больничный после увольнения с работы
  • Выплаты по больничному листу
  • Процент оплаты в зависимости от стажа
  • Какой максимальный размер выплат

Зарплата

  • Работодатель задерживает заработную плату
  • Как написать заявление в трудовую инспекцию
  • Как рассчитать компенсацию за задержку
  • Не выплатили зарплату после увольнения
  • Статья 136 ТК РФ
  • Как оформить исковое заявление о взыскании
  • Наказание за невыплату
  • Заявление в прокуратуру
  • Куда жаловаться на «черную» зарплату

Наши группыувольнение работника по основанию дисциплинарного взыскания
Юридическая консультация

Москва: +7 (495) 662-44-36

Санкт-петербург: +7(812) 449-43-40Мы в соц. сетях

  • Карта сайта
  • Контакты
  • О нас
  • Политика конфиденциальности
  • Согласие на обработку персональных данных
  • Редакция проекта
  • Реклама на сайте
  • Контакты
  • Карта сайта
  • Редакция проекта
  • Реклама на сайте
  • Контакты
  • Карта сайта
  • Согласие на обработку
  • Конфиденциальность

© 2020 «Юрист по Трудовому Праву»

Источники:

Оставьте комментарий